Сервер для маркетинга по электронной почте рассылки своим клиентам
Сервер для управления персоналом, система диспетчеризации вызовами
IT Решение под внедрение средств защиты персональных данных
Сервер для настольных ПК и совместной базе данных
Сервер под коммерческое программное обеспечение
Сервер под задачи управления организацией и персоналом
Узнайте больше о системах управления организацией и персоналом
Что вы должны знать о системах управления организацией и персоналом
Персоналу HR больше не нужно тратить бесчисленное количество согнутых часов через файл Excel в попытке организовать, казалось бы, бесконечный поток рабочих приложений. Трудная задача выяснить, какие кандидаты продвигаются вперед в процессе приема на работу, теперь упрощается благодаря таким решениям, как программное обеспечение для подбора персонала , платформы для подбора персонала для маркетинга , программное обеспечение для проверки перед приемом на работу , программное обеспечение для видео-интервью и, конечно же, ATS. Но что такое ATS ?
изначально Программное обеспечение системы слежения за кандидатами, созданное в качестве решения для хранения и соответствия требованиям, теперь предоставляет множество инструментов. Решения системы управления организацией и персоналом могут помочь компаниям упростить процесс найма, оценивая каждого кандидата по ключевым словам, навыкам, годам и типу опыта работы, истории работы и образованию. Вместо того, чтобы тратить большую часть своей трудовой жизни на оценку резюме каждого соискателя на наличие навыков и опыта работы, решения ATS могут помочь рекрутерам и персоналу по персоналу избежать пропуска квалифицированных соискателей.
Эти решения по найму и адаптации похожи на системы управления взаимоотношениями с клиентами (CRM) в том, как они регистрируют взаимодействия между организацией и ее потенциальными или существующими клиентами — в этом случае, однако, кандидатами являются клиенты. И это действительно очень хорошее правило, чтобы двигаться вперед — предприятия должны относиться к каждому кандидату как к потенциальному клиенту. Компании борются за самый квалифицированный кадровый резерв, чтобы «покупать» их предприятия и вносить свои ценные активы в таблицу. Решения системы управления организацией и персоналом помогают компаниям продвигать себя через узнаваемость бренда, предназначенную специально для квалифицированных соискателей.
Кандидаты При подаче заявления на работу нужно учитывать многое, в том числе зарплату, льготы, возможности карьерного роста, местоположение, поездку на работу, баланс между работой и личной жизнью, а также культуру и ценности компании. Первое впечатление, которое они могут иметь у потенциального работодателя, — это список вакансий на рабочем месте. доска объявлений или Рынок. Многие из этих сайтов вакансий предоставляют заявителям услугу в форме обзора пользователей или кандидатов. Из уст в уста огромное, и компаниям необходимо сделать все возможное, чтобы привлечь нового потенциального найма. Компании должны ожидать отзывов на Работа доски написаны бывшими и современными Сотрудники, кандидаты на работу и новые сотрудники. Вакансии предоставляют рецензентам платформу для обмена опытом с любой компанией, а многие кандидаты публикуют отзывы — особенно если они негативные. Рекрутинг, наем и прием на работу являются сложными, многоуровневыми процессами, которые могут привести к счастливому новому найму или недовольному дисквалифицированному кандидату. Или, что еще хуже, разочарованный новый наемник наверняка сделает недолгую карьеру в своей новой компании.
Для HR-команд или одиноких рекрутеров потенциальные возможности ATS широко распространены. Решения системы управления организацией и персоналом предоставляют централизованную базу данных для всех операций по подбору и найму, что значительно улучшает возможности HR-команды, рекрутера и менеджера по найму. Инструменты системы управления организацией и персоналом включают функции, которые собирают и обрабатывают данные, что, в свою очередь, помогает предприятиям упростить процесс найма. Данные, которые эти решения собирают и анализируют из внутренних рабочих приложений, веб-сайтов компании и рабочих мест, легко переносятся из одной системы в другую. Это само по себе было бы сложной работой, и у рекрутера не было бы достаточно времени, чтобы закончить. Сбор, хранение и анализ данных о каждой вакансии и кандидате значительно улучшает процесс найма и найма.
ATS также могут быть использованы для фильтрации каждого резюме, представленного кандидатами на такие качества, как навыки, опыт, и история работы. Кроме того, отдел кадров может внедрить дополнительные решения, такие как тестирование перед приемом на работу или тесты кандидатов на пригодность для тестировать, анализировать и оценивать квалификации кандидатов. Некоторые компании используют ATS для проверки каждого неквалифицированного резюме, в то время как другие компании полагаются на тестирование перед приемом на работу, чтобы отсеять кандидатов, которые соответствуют их указанной квалификации. При желании эти решения для тестирования интегрируются с инструментами системы управления организацией и персоналом для простоты использования. Кандидаты получат тест после подачи заявления о приеме на работу, а рекрутер или менеджер по найму будет уведомлен о том, сдал ли кандидат тест после завершения. Это позволяет рекрутерам сосредоточить свое внимание на резюме, одобренном тестированием.
Компании также могут использовать свое решение системы управления организацией и персоналом для управления своей регистрацией. Встроенные инструменты позволяют компаниям создавать персонализированные приветствия, которые отражают миссию и ценности бизнеса. В соответствии с брендом компании, встроенный процесс может быть последовательным и оптимизированным, поэтому каждый сотрудник начинает свою карьеру с той же, и лучшей, ногой вперед. Кроме того, встроенные решения снижают рабочую нагрузку на персонал отдела кадров за счет автоматизации загрузки и хранения соответствующей информации с помощью настраиваемых новых профилей найма, оформления документов и необходимой документации. Между тем, персонал отдела кадров может использовать программное обеспечение системы управления организацией и персоналом для совместной работы с менеджерами по найму для создания прозрачного и оптимизированного процесса адаптации.
Это может быть отличным способом дальнейшей интеграции аналитики на протяжении всего жизненного цикла при приеме на работу — от создания новых рабочих мест и публикации сообщений до адаптации — для улучшения процесса. В дополнение к сбору отзывов и данных от кандидатов, которым не предложили работу, могут быть собраны данные о процессе адаптации. Таким образом, решения по адаптации ATS не только оптимизируют процесс адаптации, но и помогают определить, насколько плавно и эффективно проходит процесс адаптации и как быстро новый сотрудник начинает производить качественную продукцию. Эти решения автоматизируют процесс сбора отзывов от новых сотрудников о процессе найма и адаптации, а также предоставляют полные отчеты для визуализации воздействия усилий по адаптации и определения областей для улучшения.
Зачем использовать Системы управления организацией и персоналом?
С помощью программного обеспечения службы отслеживания приложений предприятия, предприятия малого и среднего бизнеса могут добиться гораздо большего, независимо от размера своей команды по подбору персонала. Инструменты системы управления организацией и персоналом помогают специалистам по подбору персонала и персоналу рекламировать открытые позиции, управлять коммуникациями, продвигать бренд компании, собирать данные, проводить аналитику и управлять рекомендациями сотрудников. Каждое предприятие — от малого до предприятия — может извлечь выгоду из внедрения ОВД в свой процесс найма. Системы управления организацией и персоналом не только улучшают усилия по подбору персонала, но и успешная ОВД может напрямую принести пользу вашей компании и другими способами.
Средняя продолжительность приема на работу 1 зависит от местоположения, включая страну и город, должность и промышленность. В США средняя продолжительность интервью составляет 23,8 дня. Системы управления организацией и персоналом помогают оптимизировать процесс найма, используя каждый ресурс, доступный для HR-персонала, персонала или индивидуального рекрутера. Незаполненные позиции не только стоят компаниям денег — они могут влиять на здоровье бизнеса в долгосрочной перспективе в результате упущения возможностей для бизнеса и нецелевого использования ресурсов из-за ошибок, допущенных перегруженными и перегруженными сотрудниками.
В 2016 году в отчете 2 было установлено, что средняя цена за наем составляет 4100 долларов США, а среднее время, необходимое для заполнения новой должности, составляет 42 дня. В эту стоимость входит оплата всей команды, занимающейся наймом, покупкой списков вакансий, наймом кадровых агентств, созданием маркетинговых стратегий найма, и это лишь некоторые из них. Но самые квалифицированные кандидаты не долго живут на рынке. Если процесс займет слишком много времени, вы можете проиграть квалифицированному кандидату. Часто подчеркивается, что некоторые очень известные компании оптимизировали свой процесс приема на работу за несколько простых шагов.
Analytics
В дополнение к Определяя, какие кандидаты имеют право на конкретный список вакансий, решения ATS предоставляют аналитические инструменты, которые измеряют общий успех при приеме на работу. Системы управления организацией и персоналом помогают рекрутерам оценивать эффективность своих стратегий рекрутинга, используя данные, аналитику и оценки в режиме реального времени. Различные инструменты имеют возможность измерять различные показатели. Некоторые продукты предоставляют аналитику, которая измеряет успех инициативы поиска поставщиков, в то время как другие предлагают инструменты для измерения успеха найма компании путем оценки таких факторов, как время, необходимое для того, чтобы новый персонал стал продуктивным. Такие меры могут проинструктировать будущую стратегию найма бизнеса, предоставляя упрощенный, оптимизированный и прозрачный процесс собеседования. Эти инструменты часто рассчитывают количество кандидатов в течение установленного диапазона дат — источника кандидатов — и смотрят на роль в целом, от публикации вакансии до адаптации. Создание вербовочного трубопровода для будущих сотрудников может помочь рекрутерам сохранить и поддерживать активную и квалифицированную рабочую силу. Упреждающее использование данных может помочь специалистам по персоналу, специалистам по подбору персонала и менеджерам по найму определить, что процесс найма проходит гладко и что кандидаты хорошо соответствуют роли и культуре компании.
Коммуникация
Управление коммуникацией между рекрутером, менеджером по найму, руководителями команд, сотрудниками и кандидатами является существенным. Если не использовать приложение для отслеживания или не использовать инструмент эффективно, может быть легко потерять связь с кандидатом. От четкого выражения бренда компании до процесса обратной связи после адаптации решения системы управления организацией и персоналом позволяют персоналу HR продуктивно управлять своим общением.
Компании не могут просто платить за хорошую рекламу, чтобы продвигать свой бренд для квалифицированных специалистов. заявители. Когда соискатель имеет плохой опыт работы в компании во время процесса найма, он не будет держать его при себе. Плохие новости распространяются быстро и быстро. Между устами, обзорными сайтами и социальными сетями — если у компаний нет планов по подбору кандидатов, включая превосходное общение, они могут упустить квалифицированных кандидатов.
Совместная работа по набору и маркетингу и, конечно, , бренд компании и работодателя имеет важное значение. Развитие бренда работодателя особенно важно в рекрутинговом маркетинге и пассивном рекрутинге. Компаниям, у которых нет сильного и эффективного бренда для продвижения как пассивных, так и активных кандидатов, будет труднее занимать должности. Используя функции брендинга, компания может подчеркнуть свою культуру, преимущества и возможности профессионального развития.
После того, как кандидат подал заявку на работу, организациям не нужно упускать идеальную подгонку, потому что кандидат проскочил сквозь трещины. Подавляющее большинство систем слежения за кандидатами предоставляют какие-то функции связи кандидатов. Некоторые инструменты включают в себя плагин для электронной почты, в то время как другие работают больше как полностью разработанная CRM с профилями и инструментами связи, встроенными в программное обеспечение.
Четкая связь крайне важна на протяжении всего процесса подачи заявки, между отслеживанием рефералов текущих сотрудников, после отклонения или принятия каждым кандидатом открытых вакансий, наблюдения за процессом адаптации и за его пределами. Решения ATS дают возможность персоналу отдела кадров четко и эффективно общаться с кандидатами, что, надеюсь, приведет к приятному опыту работы с компанией. Это поможет гарантировать, что, когда откроется новая должность, квалифицированные кандидаты, которые не сделали сокращение, рассмотрят возможность подачи заявки снова или рекомендуют эту компанию своим друзьям и коллегам.
Общение во время процесса найма необходимо всем участникам, особенно в форме обратной связи через комментарии и заметки. Процесс обратной связи после интервью может быть дезорганизован. Некоторые инструменты системы управления организацией и персоналом предоставляют функциональные возможности для решения этой проблемы, обобщая отзывы команд по найму. Это часто может быть более эффективным, чем быстрые толчки после завершения интервью, потому что это гарантирует, что голос каждого интервьюера будет услышан. Человек, принимающий окончательное решение, может легко вернуться к комментариям, чтобы сравнить несколько кандидатов на одну и ту же должность. Четкие шаблоны обратной связи также могут привести к более целенаправленным интервью. Когда интервьюер знает, какова его или ее цель в интервью — независимо от того, ищет ли он культурную или техническую пригодность — ему или ей обычно легче формулировать полезные вопросы.
Отслеживание кандидата системные решения могут предупредить рекрутеров и менеджеров по найму о том, где каждый кандидат находится в процессе найма. Основной персонал будет уведомлен, когда соискатель завершит предварительный отбор, резюме будет одобрено и готово к рассмотрению, кандидат будет отклонен или если кандидат будет утвержден на этапе собеседования. Эти инструменты информируют как менеджеров, так и кандидатов и находятся в курсе, где они находятся в процессе подачи заявки. Кроме того, эти решения часто предоставляют встроенные инструменты или легко интегрируются с бортовыми решениями. Они могут отслеживать направления, касающиеся того, какие сотрудники поделились каждым списком вакансий, и какую долю получают эти социальные акции.
Во время процесса приема на работу решения системы управления организацией и персоналом уведомляют рекрутеров и персонал отдела кадров о новых, утвержденных и отклоненных заявках. Приложения. Затем эти сотрудники могут действовать соответствующим образом и уведомить кандидатов о следующем шаге процесса найма. Это может повлечь за собой видео-интервью, экран телефона или личное интервью.
Большинство систем отслеживания соискателей предоставляют инструменты опроса, которые рекрутеры могут отправлять соискателям вскоре после того, как они будут отклонены или получат предложение о работе. Эти решения предоставляют персоналу отдела кадров возможность отправлять массовые электронные письма, что может оказаться более выгодным, чем интеграция с электронной почтой. Сотрудники отдела кадров могут создавать и подготавливать шаблоны, а затем планировать их отправку по электронной почте в определенное время и даты. Эти инструменты экономят время персонала и менеджеров по найму, потому что все легко сохранить, поставить в очередь и доставить в заранее назначенные дату и время.
Интеграция
Интеграции являются ключевым компонентом любой системы управления организацией и персоналом. Учитывая, что это программное обеспечение используется предприятиями для найма сотрудников для своей компании, многие решения системы управления организацией и персоналом будут интегрированы с большинством программного обеспечения для управления персоналом. Еще одним преимуществом внедрения инструментов ATS является то, что вся информация о кандидатах может быть легко перенесена из программного обеспечения системы управления организацией и персоналом в инструмент HR, что экономит драгоценное время персонала HR в процессе адаптации.
Есть также несколько других типы программного обеспечения, с которыми ATS могут интегрироваться. Наиболее примечательными примерами являются решения, связанные с процессом найма, такие как программное обеспечение для справочной и фоновой проверки, маркетинговые продукты для найма или встроенное программное обеспечение. В зависимости от широты функций, предоставляемых системами управления организацией и персоналом, количество предприятий, которые могут потребоваться для интеграции, может варьироваться.
Мобильный
Вербовщики часто находятся в пути, и в зависимости от структуры и характера их команды по подбору персонала может сыграть инструмент с эффективным мобильным приложением. важная роль. Если важнейшей частью стратегии рекрутинга бизнеса является проведение или посещение мероприятий за пределами площадки, мобильные функции будут полезны. Например, если рекрутер посещает ярмарку вакансий колледжа, мобильное приложение может помочь в отслеживании потенциальных кандидатов. Однако, если у компании есть стратегия набора персонала и она получает большинство своих кандидатов через доски объявлений, веб-сайты и рефералов, мобильное приложение не будет иметь такой же полезности.
Социальные
Как и в случае с большинством вещей в наше время, рекрутинг прошел путь социальных сетей. Социальный рекрутинг — это критически важная стратегия рекрутинга, которую используют многие организации для обмена и продвижения списков вакансий среди широкой аудитории. Инструменты с возможностями социального рекрутинга не просто упрощают вербовщику публикацию вакансий в учетной записи в социальных сетях, а скорее облегчают это для всех сотрудников компании. Эта стратегия может увеличить количество рефералов, которые вы получаете от сотрудников вашей организации.
Социальный рекрутинг способствует социальному обмену между сотрудниками. Они могут создавать учетные записи в ATS и автоматизировать социальные публикации публикаций о вакансиях так, чтобы они размещались так часто, какие бы учетные записи социальных сетей они ни выбрали. Поощрять сотрудников к продвижению своей компании легко, особенно с помощью поощрений за вознаграждение и вознаграждение за прием на работу.
1. источник Источник
Кто использует системы управления организацией и персоналом?
Команда по подбору сотрудников состоит из множества должностей, как внутри компании, так и за ее пределами, которые работают вместе для заполнить открытую позицию. Они определяют потребность в новой или дополнительной должности — пишут описание работы — делятся публикациями о вакансиях на досках объявлений, веб-сайтах и ??в социальных сетях — продвигают узнаваемость бренда компании — привлекают пассивных и активных кандидатов — собирают, управляют и проверяют резюме — организуют Собеседования — совместная работа по проверке кандидатов, согласование заработной платы и предложений о работе, управление приемом на работу и предоставление оценок для сбора данных для дальнейшего улучшения процесса найма. Другими словами: много времени, энергии, денег и персонала уходит на процесс найма. Это не исчерпывающий список ролей, которые могут быть задействованы в процессе найма, но он выделяет несколько обычных игроков. В зависимости от размера компании — малого бизнеса, компании среднего размера или предприятия — следующие роли могут играть важную роль: менеджер по найму, внутренний рекрутер, агентство по подбору персонала, группа интервьюеров, координатор по подбору персонала, внешний рекрутер или источник талантов, и другие сотрудники.
Менеджеры по найму — Менеджер по найму — это сотрудник, который определяет потребность и требует укомплектования персоналом для новой должности. Затем они тесно сотрудничают с отделом кадров на протяжении всего процесса найма. Получив одобрение на новую должность, менеджер по найму составляет описание должности, в которой четко указана должность. Это первый шаг при приеме на работу самого квалифицированного кандидата — создание списка вакансий с точным названием и описанием — который будет размещен на досках объявлений и использован для маркетинга позиции. Описание работы также помогает рекрутеру использовать инструмент программного обеспечения отслеживания для создания ключевых слов, которые идентифицируют наиболее подходящих кандидатов. Менеджер по найму может помочь разработать процесс собеседования, создав ключевые вопросы для каждого задействованного интервьюера, чтобы лучше идентифицировать квалифицированных кандидатов. Менеджер по найму обычно участвует в первом и втором раунде собеседований после того, как кандидат прошел через систему управления организацией и персоналом и процесс отбора рекрутера. Они часто имеют окончательное мнение или одобрение при принятии решения о найме, так как новый сотрудник будет подчиняться непосредственно им. Кроме того, менеджер по найму строит отношения с каждым кандидатом, чтобы улучшить удержание сотрудников и успешную работу. Они также могут помочь в адаптации, обучении, построении отношений и оценке успешности работы.
Внутренние рекрутеры — Внутренние рекрутеры являются основным контактным лицом в процессе приобретения талантов, от создание новых списков вакансий для участия в программе, и все это обеспечивает положительный опыт кандидата. Они часто сотрудничают с менеджерами по найму при создании и публикации новых должностных инструкций. Рекрутеры привлекают и привлекают новых кандидатов посредством маркетинга рекрутинга, найма внешних рекрутеров или аутсорсинга рекрутинговых агентств. Они могут даже служить своего рода послом бренда для сотрудников, когда ищут сотрудников. Решения ATS помогают специалистам по подбору персонала поддерживать базу рефералов сотрудников. Кроме того, они управляют процессом проверки справочной информации и справочной информации, которая часто интегрируется с решениями системы управления организацией и персоналом.
Кадровые агентства — Кадровые агентства осуществляют посредничество между компаниями, нанимающими на работу в открытую. должности и активных и пассивных кандидатов. Агенты по подбору персонала разыскивают и определяют квалифицированную группу соискателей на вакансию. Как правило, рекрутер или персонал отдела кадров компании подает заявление о приеме на работу в кадровое агентство. Агент определяет полный список квалифицированных кандидатов и представляет их резюме и резюме в решение системы управления организацией и персоналом для обработки. Если кто-либо из кандидатов проходит начальный этап анализа резюме или проверки перед приемом на работу, рекрутер или персонал отдела кадров связываются с кадровым агентством для организации собеседования.
Команда интервью — Размер, роль и структура команды интервью зависит от размера и типа компании, размера отдела, типа работы и компании. культура. Команда для проведения интервью может состоять из координаторов по подбору персонала, менеджеров по найму, руководителей или руководителей групп, заинтересованных сторон и даже равных интервьюеров.
Координаторы по подбору персонала — координаторы по подбору персонала работают в тесном контакте с кандидатами, внешние рекрутеры, хедхантеры, кадры, менеджеры по найму и все, кто участвует в процессе найма. Они часто управляют процессом найма от найма до адаптации. Они могут провести любое тестирование и предварительный скрининг с помощью ATS, а также интервью. Если компании рекламируют открытые вакансии на ярмарках вакансий и мероприятиях по подбору персонала, координаторы по подбору персонала часто представляют свою компанию, представляя надлежащим образом фирменную информацию об открытии работы, пытаясь собрать информацию всех квалифицированных кандидатов.
Источники талантов / внешние рекрутеры — Источник талантов, или внешний рекрутер, тесно сотрудничает с рекрутером компании и нанимает менеджеров для поиска талантов, привлечения потенциальных кандидатов, продвижения бренда компании. и вызвать интерес к открытым позициям. Источники талантов используют различные инструменты для поиска квалифицированных пассивных и активных кандидатов, включая доски объявлений о работе и сайты социальных сетей. Кроме того, эти люди могут сосредоточиться на поисковой цепочке, холодных звонках и работе в сети.
Сотрудники — сотрудникам часто предлагается публиковать списки вакансий и рекомендации в своих личных учетных записях в социальных сетях. Решения ATS упрощают этот процесс, предоставляя доступ к базе данных всех текущих вакансий, позволяя сотрудникам создавать учетные записи, которые автоматизируют списки вакансий по всем социальным учетным записям. Большинство компаний предоставляют своим сотрудникам денежное вознаграждение или вознаграждение, когда их рефералы становятся новыми сотрудниками.
Функции программного обеспечения ATS
Публикация вакансий
Возобновить импорт и сортировку
Поиск и отслеживание кандидатов
Поискпассивного кандидата
Профили кандидатов
Конвейер приложения-кандидата
Статусы, с которыми сталкиваются кандидаты
Отслеживание рекрута
Автоматический анализ резюме
Оценка кандидатов
Прозрачный и совместный вид деятельности, включая резюме, резюме, отзывы об интервью и справочные заметки
Простое сотрудничество с командами по найму, включая оценочные листы с отзывами, заметками и т. д.
Оповещения, задачи и уведомления, так что менеджеры по найму может оставаться в курсе прогресса кандидатов, включая последующие действия, обращения и отклонения
утверждения вакансий и предложений
планирование собеседований, календарь и инструменты обратной связи
Интеграция с дополнительными решениями, такими как в качестве видео-интервью, адаптации и CRM
настройки в соответствии с потребностями компании и максимизацией потенциала
изменение этапа найма на основе описания работы и потребностей
визуальный анализ производительности очистить диаграммы и графики
Мобильные возможности
Интеграция с социальными сетями
Конфигурация страницы карьеры
Доступ для внешних рекрутеров для продвижения прозрачности
Портал по подбору персонала в компании, чтобы кандидаты знали свой этап в процессе приема на работу
Решения для получения рекомендаций сотрудникам
Интеграция с проверкой данных
Управление письмами о предложении
Сетевое программное обеспечение
Потенциальные проблемы с системами управления организацией и персоналом
Игровая система —
Распространено опасение, что решения системы управления организацией и персоналом могут союзник вознаграждать неквалифицированных кандидатов, которые играют в систему, ориентируясь на ключевые слова из открытых должностных инструкций. Несомненно, существует множество информации, касающейся советов, секретов и хитростей при избиении программного обеспечения системы управления организацией и персоналом. Соискатели также обеспокоены тем, что инструменты системы отслеживания соискателей могут означать катастрофу для их шансов просто пройти телефонное собеседование на основе их форматирования резюме и используемых в нем ключевых слов и фраз. Но эти советы касаются не столько игровой системы, сколько их цель — дать претендентам шанс на победу. Да, некоторые кандидаты, которые не настолько квалифицированы, как компания, могут пропустить, если они найдут все правильные ключевые слова и фразы, и да, это приведет к дополнительному времени, затрачиваемому на персонал, которому необходимо проверить кандидатов, утвержденных ATS.Неизбежно, так как технология продолжает совершенствоваться, так же как и способность программного обеспечения системы отслеживания соискателей своевременно и эффективно точно различать неквалифицированных и действительно квалифицированных кандидатов на работу.
Снижение конкуренции на рынке — Некоторые высказанные опасения заключаются в том, что отсутствие высокой конкуренции на рынке может привести к медленным решениям. Если вы посмотрите на программное обеспечение для управления организацией и персоналом с самым высоким рейтингом, то обнаружите, что все пять ведущих поставщиков занимают более 5 процентов доли рынка, а большинство — менее 1 процента. Если первые пять компаний-разработчиков программного обеспечения ATS получат примерно 50 процентов доли рынка, будут ли они чувствовать себя вынужденными поддерживать это конкурентное преимущество? Пользовательский опыт может быть оставлен на морозе. Эти системы изначально создавались с учетом кадровых департаментов, чтобы облегчить бремя сортировки резюме и управления организацией и персоналом. Если для улучшения конкурентоспособности этих систем необязательно, чтобы эти компании оставались конкурентоспособными, компании, которые стремятся привлечь и нанять лучших специалистов, могут оказаться теми, кто больше всего потеряет. В конце концов, это рынок кандидата — если кандидаты недовольны своим опытом из-за плохого пользовательского опыта (из-за отсутствия инноваций на рынке), они могут перейти к другой компании, которая имеет больше удобное для пользователя приложение.
Измерение ошибок рентабельности инвестиций. Компании должны сначала определить свои расходы по найму, а затем отследить время, затрачиваемое на подбор персонала, включая персонал, менеджеров по найму, кадровые агентства и любых других сотрудников, работающих на данной должности. жизненный цикл. Проведение маркетинговых исследований имеет важное значение для понимания, какие решения использовали аналогичные компании. Оцените прямую экономию и оцените любые дополнительные выгоды от внедрения решения системы управления организацией и персоналом. Если они выполнят свою должную осмотрительность, этот расчетный ROI будет использоваться для определения бюджета компании и фактического ROI после покупки решения системы управления организацией и персоналом.
Пропуск хороших кандидатов — , по сути, те кандидаты, которые имеют высокую квалификацию, знают это, и если им придется прыгать через слишком много обручей, предприятия могут их потерять. Если процесс подачи заявки занимает слишком много времени, кандидаты назовут его выходящим Недавнее исследование 3 показало, что 60 процентов соискателей отказались от заявления о приеме на работу из-за длительности процесса. Мало того, что компании могут упускать квалифицированных кандидатов, длительный процесс подачи заявок может привести к плохому восприятию кандидатов, что приведет к снижению имиджа компании из-за негативных слов. И наоборот, все дело в ключевых словах и рейтинге — не только для сайтов, рекламирующих их товары, но и для людей, которые сами себя продвигают. Если кандидат не знает, как правильно отформатировать свое резюме, чтобы отсканировать его соответствующим образом, ATS может быть признан плохим претендентом в ОВД. Компании могут потерять совершенно квалифицированного кандидата в результате уникального форматирования, шрифтов и даже странно написанных адресов, которые ATS считает орфографическими ошибками.
Гибкость продукта — . Если для всего процесса найма необходимо использовать несколько продуктов, некоторые задачи могут быть кратко изменены, и рекрутеру может потребоваться увеличить время, выделяемое на конкретные операции. , Некоторые компании могут по-прежнему зацикливаться на использовании одного продукта для добычи талантов, одного для рекрутингового маркетинга и одного для распределения работы. Если компания или менеджер по найму используют несколько инструментов для каждого шага, интеграция может быть сложной — это может привести к снижению прозрачности и запутанному процессу найма на работу. И наоборот, некоторые решения ATS могут быть недостаточно гибкими для изменения рабочих процессов и внесения необходимых корректировок. Приобретая решение для привлечения талантов, компании должны быть уверены, что эти инструменты могут интегрироваться с их централизованной базой данных. Никогда не нужно вводить соответствующую информацию более одного раза. Если это происходит, ценное время и ресурсы распределяются неправильно.
3. источник
Тенденции, связанные с программным обеспечением ATS
Совместная работа по найму
Обмен заметками и мыслями о кандидатах во всех вся команда, включая рекрутеров, менеджеров по найму, руководителей команд, кадровые агентства, сотрудников, которые подали заявки и ищущих работу, становится стандартом. Некоторые решения для управления организацией и персоналом теперь включают элементы социальной интеграции и геймификации, такие как теги, рейтинговые профили и т. Д.
Настраиваемые навыки для экономики Gig
Согласно В отчете за 2016 год 4 , опубликованном Институтом Брукингса, за последние 20 лет работники гиганта экономики выросли на 27 процентов. Требования к квалификации меняются, и компании переоценивают свои потребности в традиционных штатных сотрудниках. Компании предпочитают «нанимать» сотрудников, нанимая их, и активно набирают контингентных работников для экономики концертов, включая подрядчиков, фрилансеров и консультантов. Инструменты управления организацией и персоналом предоставляют решения для работников гигантов экономики, чтобы выразить свои навыки, способности и опыт, а также обеспечивают удаленный, гибкий и работающий из дома. Между тем, некоторые программные продукты системы управления организацией и персоналом позволяют пользователям вести заметки и классифицировать их по навыкам рабочих, которые были наняты в прошлом.
Системы управления организацией и персоналом (ATS) используются для оптимизации набора и найма новых талантов. ATS управляет всем процессом подбора персонала — от размещения страниц карьеры до планирования собеседований. Эти системы помогают рекрутерам сократить время, затрачиваемое на чтение резюме и отбор потенциальных кандидатов, путем сбора, сортировки и организации резюме кандидатов. Они хранят информацию о кандидатах в централизованной системе учета, чтобы можно было сохранять информацию о кандидатах и ??формировать кадровые резервы.
ATS часто внедряется отделами кадров для повышения эффективности процесса найма и упрощения квалификации кандидатов. Некоторые системы управления организацией и персоналом также предоставляют персоналу и рекрутерам функции размещения вакансий и / или программное обеспечение для управления отношениями с кандидатами , ATS может быть реализована как отдельное решение или как часть интегрированного пакета управления персоналом . Эти системы могут также интегрироваться с встроенным программным обеспечением и программное обеспечение для рекрутингового маркетинга для создания пакета для поиска талантов .
Чтобы претендовать на включение в категорию ATS, продукт должен:
собирать, сортировать и возобновлять экраны, а также любую связанную информацию о кандидатах
управлять пулами талантов в настраиваемом рабочем процессе
Включение связи между персоналом, менеджером по найму или рекрутером и кандидатом
«»»
печать из не-
Сервера
под задачи управления организацией и персоналом
Корпоративные системы
под задачи управления организацией и персоналом
Серверное обеспечение для
ит проектов
крупных предприятий
комплектация
Корпоративное серверное оборудование для
ведения бухгалтерского учета
завода
комплектация
Серверное обеспечение
под задачи управления организацией и персоналом
Серверный компьютер
где
рассчитать
Ит обеспечение для безопасности данных
предприятия
купить
Сервера для
создания ИТ-инфраструктуры
предприятия
купить
В зависимости от стоимости комплектации предусмотрены оптовые цены и скидки до 20%.
+7 495 9840690
Помощь
Скидки
Доставка 0р.